案情简介

 

    王某经人介绍来到A公司应聘并填写了《入职登记表》，内容包括王某的基本身份信息，同时载明“入职前三天为试用期，一周内签订劳务合同，员工拒签劳务合同者，用工关系予以解除”。王某在落款处签名，该《入职登记表》未加盖A公司公章，亦无法定代表人签字确认。A公司表明其工资构成包含基本工资、加班工资与绩效等。同时建立考勤管理制度，要求员工打卡考勤，并将考勤情况作为员工日常考核的依据。

 

    次日，王某正式入职，A公司法定代表人带王某与上一任离职员工进行了工作交接，公司通过工作群向王某分派工作任务、实施日常管理，同时在安全生产公示栏公示王某为预型车间安全员的任职信息。王某到岗第五日，在从事车间裁切作业时被机器压伤手指，A公司当即送其就医，并垫付了部分医疗费用。当王某提出后续工伤赔偿事宜时，A公司否认与王某存在劳动关系，认为双方仅系劳务关系。

 

    法官说法

 

    本案核心争议焦点为双方成立劳动关系还是劳务关系，因双方当事人之间未签订书面合同，因此其法律关系应根据双方之间实际的权利义务内容进行评判。本案中，A公司对王某形成了持续、规范的劳动用工管理关系：不仅为王某办理岗位工作交接、公示其岗位任职身份，还通过工作群常态化分派工作任务。王某全程接受A公司考勤制度、公司管理制度的约束，服从用人单位的统一用工管理，该特征与劳务关系中双方地位平等、劳务提供方自主独立开展工作、不受用工方专属人身管理的核心特征不符。

 

    劳务关系属于平等民事主体间的合作关系，由劳务提供方为用工方提供一次性、特定性的劳务服务，用工方按约定支付劳务报酬，双方不存在人身隶属与管理依附关系。结合本案完整用工事实，王某入职履职、岗位公示、接受用人单位管理的全部情形，足以认定双方形成事实劳动关系。A公司以未签书面合同、登记表载明劳务关系为由抗辩，无法律依据。劳动关系的成立基于实际用工事实，而非书面合同或单方格式条款约定，用人单位不能通过单方约定将法定劳动关系变相转化为劳务关系，以此规避缴纳工伤保险、承担工伤赔偿等法定用工责任。

 

    法条链接

 

    《中华人民共和国民法典》第一千一百九十一条用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。

 

    劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应责任。

 

    《中华人民共和国劳动法》第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。

 

    《工伤保险条例》第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

 

    （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

 

    （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

 

    （三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

 

    （四）患职业病的；

 

    （五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

 

    （六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

 

    （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

 

    撰稿：吉林省珲春林区基层法院 葛钰瑶