山东法制传媒网：（赵丽萍）劳动关系的解除不应以书面形式为前提条件，劳动者能够证明因用人单位的原因而单方作出解除劳动关系决定，可以要求相应补偿或赔偿。

 

　　基本案情

 

　　鹿某于2020年3月1日应聘至某服饰有限公司担任工程部主管工作，2022年1月17日双方签订劳动合同。该公司拖欠鹿某2023年10月、11月份两个月的工资，未缴纳2020年3月至2017年1月份的养老保险费，且公司总经理张某无辜找茬，口头告知不让鹿某上班。公司辩称2023年12月1日鹿某因个人原因向公司提出辞职请求，而非公司将其辞退。鹿某要求公司向其支付拖欠的工资及单方解除劳动关系的赔偿金。

 

　　争议焦点

 

　　解除劳动关系是否必须以书面形式进行？鹿某与某服饰有限公司是否已解除劳动关系？

 

　　处理结果

 

　　某服饰有限公司向鹿某支付拖欠的两个月工资10000元及违法解除劳动合同赔偿金40000元。

 

　　案例评析

 

　　劳动仲裁委在处理本案时出现了两种不同观点：

 

　　第一种观点认为，解除劳动关系应当以书面形式进行。《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。据此，书面形式是劳动关系解除的必要条件，劳动者未提供劳动关系解除通知书，理应承担不利结果。

 

　　第二种观点认为，解除劳动关系原则上应当以书面方式进行，但劳动者确有其他证据证明劳动关系已被解除或用人单位认可劳动关系已经解除等例外情形的，也应确认劳动关系已经解除的事实。

 

　　劳动仲裁委经过讨论，最终采纳了第二种观点。理由如下：实践中较为规范的做法是根据《劳动合同法》第五十条及第三十七条的规定，劳动关系解除，应以书面形式进行。但《劳动合同法》对一些特殊情形下劳动关系的解除，并未严格强调书面形式，在实践中造成了一定的困惑，如第三十八条第二款，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，并未强调书面形式。

 

　　劳动仲裁实践中，如果强调必须以书面方式方可解除劳动关系，就会给那些劳动用工管理不规范的用人单位可乘之机，他们借机不出具书面解除通知或证明，让本已解除劳动关系的劳动者无法追偿解除劳动关系经济补偿或违法解除劳动关系赔偿金，既不利于公平公正地解决劳动纠纷，也不利于保护劳动者的合法权益，更不利于促进劳动关系规范。

 

　　具体到本案，某服饰有限公司虽未出具书面解除通知，但鹿某提交的与公司总经理张某的电话录音及与公司法定代表人的微信聊天记录可以证明，公司总经理张某告知鹿某不用再到公司上班了，法定代表人也对此事知晓且未反对。且公司答辩称鹿某系自动离职，双方对劳动关系已经解除的意见一致，应确认双方已经解除劳动关系的事实。将争议双方无异议的事实认定为案件事实，这也是司法实践的惯例。根据相关法律规定，由用人单位作出解除劳动关系决定，应由用人单位对解除的正当性负举证责任。某服饰公司主张鹿某自动离职，并未提交任何证据，其主张不能成立，应承担支付赔偿金的法律责任。（汶上县劳动人事争议仲裁院）