山东法制传媒网：山东省青岛市即墨法院发布6起劳动争议典型案例，旨在发挥典型案例示范引领作用，通过以案释法，普及劳动法律知识，规范企业用工管理行为，引导员工认真履职尽责，预防和减少劳动争议，推动构建规范和谐劳动关系。

 

　　一、居家办公也构成劳动关系——某空调公司诉谢某案

 

　　基本案情

 

　　谢某自2017年5月到某空调公司从事网络销售工作，双方签订劳动合同。由于公司搬迁，2020年8月开始某空调公司安排谢某在家办公。后因某空调公司未支付谢某2020年7月、8月工资，谢某于2020年9月初向某空调公司邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，并提起劳动仲裁，请求支付其未签订劳动合同双倍工资等待遇，仲裁委对其请求予以支持。某空调公司对裁决不服，向即墨法院提起诉讼，称谢某2020年8月仅到单位上班工作一天，其余时间未上班，要求法院判决不支付8月份的全月工资。

 

　　案件评析

 

　　《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应当按照法律规定和劳动合同约定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。法院经审理认定谢某系经某空调公司安排在家办公，企业应及时足额发放其劳动报酬，故判决某空调公司支付谢某欠发的7月、8月份工资。

 

　　法官说法

 

　　当前企业用工形式、办公方式多样化，疫情防控期间，居家办公逐渐成为一种常见的办公方式。对于单位主动安排或是已征求单位同意在家工作的劳动者，其考勤制度不应按照是否到公司指定办公地点办公来定论，在家办公亦应依法认定为正常的工作方式。故存在该类情况的企业应及时制定相应规章制度对居家办公的职工予以规范，以降低用工风险。

 

　　二、公司决议解散 其与员工的劳动关系解除——高某诉某科技公司案

 

　　基本案情

 

　　高某自2012年12月起在某科技公司工作，双方未签订书面劳动合同，公司亦未为高某缴纳社会保险。2019年3月21日，某科技公司向员工发布放假通知载明：“根据公司状况，从今日起决定暂时放假，上班时间另行通知。”2019年7月22日，某科技公司股东作出关于同意解散公司的决议。2019年7月25日，某科技公司在网上为其职工办理了解聘停保。高某不认可已解除劳动关系并提起劳动仲裁，请求被告支付经济补偿金等。仲裁委经审查，于2020年12月8日以申请人的仲裁请求超过仲裁申请时效为由作出不予受理通知书。高某提起诉讼请求，要求确认其与某科技公司自2012年12月1日起至2020年11月30日存在劳动关系，要求支付带薪年休假工资、防暑降温费、经济补偿金等并解除双方劳动关系。

 

　　案件评析

 

　　即墨法院经审理认为，根据某科技公司的实际经营状况及为职工办理解聘停保手续，可以认定双方劳动关系持续至2019年7月25日。同时根据该解除劳动关系的时间，高某主张的带薪年休假工资、防暑降温费等已超诉讼时效，未予支持。

 

　　本案中某科技公司虽未办理与高某的解除劳动合同相关手续、高某亦未申请辞职，但该公司于2019年3月21日就因经营不善发出放假通知，在股东会作出关于同意解散公司的决议后，于2019年7月25日为员工办理了解聘停保手续，实则是以行为表明解除与员工的劳动关系。鉴于某科技公司已停止运营，其与员工间实际权利义务已经灭失，且无继续履行的可能性，可以认定为在办理解聘停保手续当天已经与所有员工解除了劳动关系。高某在离开公司近2年后申请劳动仲裁，并称其与公司一直存在劳动关系，并不符合常识。带薪年假工资、防暑降温费均为劳动者的福利待遇，适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”的规定。高某超过法定诉讼时效怠于行使权利，其主张不被支持。

 

　　法官说法

 

　　实践中，公司与员工解除劳动关系的方式呈多样化，即使未办理解除劳动关系相关手续，但当双方劳动关系权利义务已实际灭失且无继续履行可能性时，双方均应积极主动的通过法律方式维护自身合法权益，避免因时效问题造成自身权益损失。

 

　　三、用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险，发生工伤后由用人单位支付工伤待遇——张某某诉魏某某案

 

　　基本案情

 

　　张某某系某电器厂员工，电器厂登记的经营者为魏某某。电器厂未为张某某缴纳工伤保险。张某某在上班途中发生交通事故，经交警大队认定，其不负事故责任。后张某某的伤情被认定为工伤。张某某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某电器厂支付一次性伤残补助金、护理费等工伤待遇。在仲裁过程中，魏某某将电器厂注销登记。张某某遂将魏某某作为被告诉讼到法院，要求支付各项工伤待遇。

 

　　案件评析

 

　　《工伤保险条例》第六十二条第二款规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。” 根据上述规定，若用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险，发生工伤的，由用人单位支付工伤待遇。因某电器厂为个体工商户，已于2020年7月注销登记，其经营者魏某某应承继其权利义务，遂判决魏某某向张某某支付各项工伤待遇。

 

　　法官说法

 

　　用人单位应当按照法律规定为劳动者缴纳工伤保险在内的社会保险，这是用人单位的法定义务。用人单位不缴纳的，应承担相应的法律责任。而在劳动者发生工伤后，为逃避法律责任将公司注销的行为，并不能免除经营者或者股东的义务，作为承继用人单位权利义务的经营者或股东仍应承担用人单位应承担的法律责任。

 

　　四、用工单位存在违法转包、分包的情形时，应承担职工的工伤保险责任——某工程公司诉茅某案

 

　　基本案情

 

　　某工程公司承包某强电安装工程后，将该工程分包给不具有用工主体资格的自然人衣某。衣某雇佣茅某从事强电安装工作，但未与其签订劳动合同，亦未为其缴纳建筑项目险和社会保险。2018年8月，茅某在驾驶电动自行车下班途中，发生交通事故，被当地人力资源和社会保障局认定为工伤，伤残鉴定结论为九级伤残。茅某申请劳动仲裁，要求某工程公司支付其一次性伤残补助金、停工留薪期工资、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等，仲裁委对其主张予以支持。某工程公司不服该裁决向即墨法院提起诉讼。

 

　　案件评析

 

　　即墨法院经审理认定双方虽然不存在劳动关系，但茅某系在某工程公司所承包的工程项目劳动，且其用工主体为不具有用工主体资格的自然人衣某，故违法转包的某工程公司应当承担其工伤保险责任，故判决某工程公司支付茅某一次性伤残补助金、停工留薪期工资、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。

 

　　依照《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。”通常情况下，认定职工工伤应以职工与用人单位之间存在劳动关系为前提，但是在用工单位违反法律法规，将承保业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人的情况下，从保护职工合法权益的角度出发，认定用工单位承担工伤保险责任并不必须以存在劳动关系为前提，有利于保障职工不因非法用工而丧失相应的工伤保险待遇。

 

　　法官说法

 

　　建设工程施工中，项目违法转包、分包及挂靠现象较为普遍，因此企业在分包业务时应当审查承包人的相应施工资质及用工主体资格，以降低用工风险。

 

　　五、用人单位解除劳动合同必须程序合法、理由正当——某公司诉赵某案

 

　　基本案情

 

　　赵某在某公司从事质检工作，该公司于2019年4月30日向赵某送达《停产待岗通知书》，内容主要为：因公司海产品加工业务停产、停工，要求赵某停工待岗，期限暂定为六个月。2020年3月28日，该公司向赵某邮寄送达《复岗通知函》，要求赵某于2020年2月10日到某村268号进行培训。赵某根据通知要求到达某村268号，发现该地点为村民房屋，只有一个保安，没有培训人员。2020年5月28日，该公司以赵某“自2019年5月5日连续旷工一年以上，严重违反公司规章制度”为由解除与赵某的劳动合同关系。赵某不服申请仲裁，认为该公司违法解除劳动合同，要求支付经济赔偿金。劳动仲裁委支持赵某申请，裁决该公司赔偿赵某经济赔偿金，该公司不服提起诉讼，要求不赔偿赵某经济赔偿金。

 

　　案件评析

 

　　即墨法院经审理认为，赵某根据公司的培训通知于次日到达培训地点，该地点为村民房屋、无培训人员，且根据现场调查情况，该培训地点是村中居民房屋，该公司租用的仅为一间房屋，该地的环境与条件均不符合实际办公和培训需求。某公司提供的证据不能证明其安排的待岗培训地点及环境符合培训要求，也不能证明确实开展了所谓的培训，某公司以赵某未参加待岗期间的公司培训行为构成旷工为由单方解除与赵某的劳动合同关系的行为违法，应向赵某支付违法解除劳动合同经济赔偿金。遂驳回某公司的诉讼请求。

 

　　法官说法

 

　　我国劳动合同法明确规定，用人单位单方解除与劳动者之间的劳动合同必须具备法定条件、遵守法定程序，违反劳动合同法规定解除或者终止与劳动者劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。因此用人单位单方作出解除劳动合同关系的决定必须符合程序合法、理由正当的要件要求，否则可能造成“走了职工，赔了钱财”的局面。

 

　　六、劳动者严重违反用人单位规章制度,用人单位可以依法解除劳动合同——吴某诉某公司案

 

　　基本案情

 

　　2020年3月10日吴某到某公司工作，双方签订了书面劳动合同,某公司为吴某缴纳了社会保险。2020年12月19日，吴某与同事做横梁喷漆防腐工作时出现漏涂，用户非常不满，对某公司评价极差。某公司出面协商多次用户才同意不退货，但需要整体返修。后吴某对自己工作出现的错误推诿找借口，认为是后期抽检人员没发现问题才导致将有质量问题的产品销售给用户，拒绝写检讨书。2021年1月14日，某公司电话通知吴某解除劳动合同。吴某签字确认已学习的员工守则第8条规定“以下行为属于严重违反公司的规章制度：……旷工3天的；以及发生质量问题被用户发现，导致返修或退货的；……一旦发生，立即解除劳动合同，违法者将进一步追究法律责任。”公司以此解除与吴某之间的劳动合同，不属于违法解除劳动合同的情形。吴某起诉主张某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。

 

　　案件评析

 

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”吴某所做的工作出现漏涂导致返修，符合某公司员工守则中规定的公司解除劳动合同的情形，也符合劳动合同法的规定，某公司以此解除与吴某之间的劳动合同，不属于违法解除劳动合同的情形，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。

 

　　法官说法

 

　　劳动者依法享有取得劳动报酬的权利、休息休假的权利等各项权利，但劳动者也应当尽职尽责完成单位交办的分内劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德，不断提高职业技能，否则违反单位劳动规章制度，用工单位可以依法解除合同，劳动者将失去这份工作。（山东省青岛市即墨人民法院）